Skip to content

HR i Innovasjon Norge utfordrer egen rekrutteringspraksis

31. august 2016

Før sommeren søkte HR i Innovasjon Norge etter nye kolleger til å jobbe med forenkling og profesjonalisering av våre HR prosesser. Med to uker igjen til juli, satt vi med over 110 motiverte søkere til stillingene. I Innovasjon Norge benytter vi en standard rekrutteringsprosess, men denne gangen ønsket vi å tenke nytt og teste ut nye metoder for oss innen rekruttering. Kanskje kunne dette gi verdi både for kandidatene og oss?  

Av Yvonne Fosser, HR-direktør i Innovasjon Norge

Hva hadde vi lyst til å få til?

Med bakgrunn i følgende spørsmål ble prosessen til:

  1. Hvordan møte flest mulig kvalifiserte søkere, som også avspeiler mangfold?
  2. Hvordan kombinere rekruttering med «Employer branding»?
    Vi ønsket at kandidatene skulle få en god og annerledes opplevelse av rekruttering i Innovasjon Norge.
  3. Hvordan kan vi både høre og oppleve kandidatenes kompetanse og erfaring i praksis?
  4. Hvordan ha høy kvalitet på prosessen og samtidig komme i mål før ferien?
    Tid var en faktor, både for oss og kandidatene.

Arbeidslivet krever kandidater som kan omsette egen kompetanse til praksis, samarbeide med andre og håndtere skiftende rammebetingelser; la oss kalle det endringskompetanse. Bruk av case og gruppeintervju er relativt etablerte metoder innen rekruttering, men vi ønsket å finne vår måte og utføre dette på, slik at vi kunne få oppleve flest mulig av disse dyktige folkene.

Nybrottsarbeid i Innovasjon Norge.

Basert på de fire spørsmålene, valgte vi å kombinere flere metoder. Både korte 1. gangs intervju i format av «speed dates», gruppearbeid med case og observasjon, samt individuell debrief og refleksjon knyttet til eget bidrag i gruppearbeidet.

For å treffe flest mulig kvalifiserte søkere i første runde, kjørte vi korte intervjuer på 10-15 minutter. Vi intervjuet 28 kandidater. Alle kandidatene ble bedt om å forberede svar på tre grunnleggende spørsmål, utfra dette kunne vi sammenligne mange kandidaters besvarelser, samt følge opp den enkelte med utdypende spørsmål. Ved å ta inn relativt mange til førstegangsintervju kunne vi tillate oss å treffe et bredt spekter av profiler, og vi møtte mange bra folk med stort potensial!

Til 2. gangs intervju inviterte vi 2 grupper med 4 kandidater, hvor de fikk 2 konkrete problemstillinger, som skulle løses i samarbeid. Vi var flere personer til stede, som observerte samarbeidet og deres presentasjon av resultatet. Dette var en ypperlig arena for å erfare mulige fremtidige medarbeidere, kolleger og samarbeidspartnere, i praksis. Etter dette gjennomførte vi debrief med hver enkelt kandidat. Til disse samtalene satte vi ingen tidsramme. Innholdet i samtalen bestemte lengden. Avslutningsvis gjennomførte vi referansesjekk, slik vi alltid gjør.

-Vi involverte flere til å delta på intervjuene, inklusiv ledere som ville bli en fremtidig viktig «intern kunde». Flere kunne observere og stille spørsmål i intervjuet, samt vi kunne diskutere i etterkant. Som HR direktør har jeg erfart hvor mye enklere det er for en ny kollega å få tillit og en god start i avdelingen, hvis de har fått anledning til å gi input i rekrutteringsprosessen. Jeg har også god erfaring med å involvere tillitsvalgte til å diskutere kandidater før ansettelse, sier Yvonne Fosser, HR-direktør i Innovasjon Norge.

Stor takhøyde for tilbakemeldinger

Å teste krever debrief. Vi ringte alle kandidatene som var på 2. gangs intervju, og satte av god tid til en gjensidig tilbakemelding. Mange tok seg tid til å gi oss både muntlig og skriftlig tilbakemelding, dette satte vi stor pris på!

-Som tidligere leder har jeg vært ledsager i flere intervjuer og har god kunnskap om ulike rekrutteringsprosesser. Mitt møte med Innovasjon Norge har vært en positiv og lærerik opplevelse. Begge intervjurundene var strukturerte og ga meg et solid inntrykk av organisasjonen. Intervjuet foregikk i en hyggelig atmosfære slik at jeg fikk være avslappet og vist mitt engasjement for arbeidet. Det var et stort pluss å få vist flere egenskaper ved å løse en caseoppgave i samarbeid med tre andre kandidater. Jeg kommer garantert til å bruke erfaringene fra denne opplevelsen i min videre jobbsøkerprosess, avslutter Mathura Yogendran.

Rekruttering

Mathura Yogendran (t.v) 28 år, bakgrunn innen HR, økonomi og ledelse med HR-direktør Yvonne Fosser.

Andre tilbakemeldinger:

«Intervjuprosessen hos dere var både lærerikt og inspirerende. Jeg håper jeg en dag får anledning til å jobbe for Innovasjon Norge i fremtiden».

«Intervjuprosessen var utfordrende, men også lærerik. Den krever at man er tydelig og fokusert på egen kompetanse.»

«Jeg syns det var veldig bra at det var satt opp spørsmål og punkter til diskusjon i forkant av de 10 minuttene. Jeg tror det er helt nødvendig for å forberede seg i forkant. Jeg hadde en positiv opplevelse hos dere og ønsker dere en riktig god sommer!»

«Jeg opplevde speed-date intervjuet som forfriskende og effektivt. Selv ved en så rask seanse opplevde jeg å få sagt nok til få vist grov-trekkene av hva jeg kan og er god for. Når vi kom til 2.gangs intervju med case og presentasjon i gruppe, ble jeg nok litt mer usikker. Jeg opplevde at jeg trakk meg litt tilbake og ble sittende og observere gruppe-settingen mer enn å delta – noe som gjorde at jeg ikke fikk vist meg så godt frem. Formen passet ikke så godt for meg, og da tenker jeg at jeg naturlig nok ikke heller var den profilen Innovasjon Norge var ute etter her. Flott tilbakemelding og debrief gjorde at jeg likevel satt igjen med en positiv opplevelse av hele prosessen.»

En positiv frynsegode av rekrutteringsprosessen, at vi ble kjent med mange hyggelige og dyktige mennesker som vi kommer til å ha kontakt med fremover.

Vi lærer hver gang vi tester ut noe nytt

I løpet av to uker hadde vi screenet i overkant av 110 søkere, møtte i underkant av 30 kandidater og landet 3 rekrutteringer.

I denne prosessen erfarte vi viktigheten av å forberede kandidatene godt i forkant av intervju, for å tydeliggjøre forventningene til kandidaten og hva de kunne forvente av oss i prosessen. Vi erfarte hvordan endringskompetanse er noe som kommer i spill når kandidater blir utfordret på denne måten; noen likte utfordringen og andre fant det mer utfordrende. En viktig erfaring, er med hvilket tankesett vi som rekrutterer, går inn i dette arbeidet. Som med andre utviklingsprosesser krever det at vi er svært fokusert på målet, samt villige til å justere prosessen underveis. Vi lærte mye om kandidatene ved å se de i andre settinger og i samspill med hverandre. Dette siste punktet ble avgjørende for selve ansettelsen.

Prosessen tillot oss å bli kjent med dyktige fagpersoner og at de også ble litt kjent med oss. Mange vil hevde at denne gjensidige kjennskapen og forventningsavklaringen er noe av kjernen i all god rekruttering. Det er absolutt ulemper ved å kjøre en slik hastig prosess, men i forhold til de spørsmålene vi stilte oss selv som premiss for dette arbeidet, er vi godt fornøyd både med både prosessen og resultatet. Vi vil fortsette å utfordre oss selv og lære av egen praksis i Innovasjon Norge. Vi ser nå på effektivisering og digitalisering av HR prosessene i Innovasjon Norge. Vi har stor tro på at teknologien kan endre rekrutteringsprosessen totalt i fremtiden. Alle søkerne bør bli grundigere vurdert, men det er ikke enkelt å få til med kanskje flere hundre søkere. Big Data og algoritmer vil kunne screene kandidater på en helt annen måte enn vi gjør i dag. Vi står overfor spennende tider, med store forbedringsmuligheter i rekrutteringsverktøy og metoder.

Ole I Iversen, erfaren forsker innen rekruttering, sier følgende om prosessen:
-En grundig rekrutteringsprosess der også de kandidatene som ikke fikk jobben opplever at prosessen har vært nyttig og rettferdig er et viktig bidrag til merkevarebygging som arbeidsgiver. Det virker som om Innovasjon Norge har lykkes med dette i rekrutteringsprosessen som er beskrevet ovenfor, sier Iversen.
Les om Ole I. Iversen sine tips til en vellykket intervjuprosess (https://www.bi.no/bizreview/artikler/sju-tips-for-bedre-jobbintervjuer/)

Sjekk gjerne ut alle Innovasjon Norge’s ledige stillinger:
www.innovasjonnorge.no/ledigestillinger


Har du spørsmål, ta kontakt med:

Yvonne Fosser, Direktør Human Resources
Mobil: +47 945 31 126
E-post: Yvonne.Fosser@innovasjonnorge.no
Twitter: @YvonneFosser

No comments yet

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: