Skip to content

Status, omstilling og nedbemanning 2015 i Innovasjon Norge

24. november 2015
Foto: Thinksthock

Innovasjon Norge har siden høsten 2014 gitt offentlig innblikk i selskapets omstilling- og endringsprosjekter, herunder også nedbemanning. Dette er vårt fjerde blogginnlegg som omhandler siste status i vårt pågående omstillingsprosjekt.

Kort om bakgrunn til omstillingsprosjektene i 2015
Statsbudsjettet for 2015 ga Innovasjon Norge 864 millioner kroner mer til innovasjon og utvikling av norsk næringsliv. Samtidig var budsjettet også en tydelig bestilling til Innovasjon Norge om effektivisering og omstilling av egen organisasjon (35 millioner administrasjonskutt). Dette innebar at vi må jobbe annerledes og mer effektivt for å levere på oppdragene regjeringen ba oss utføre.

Parallelt med dette var Innovasjon Norge i gang med en vurdering av hele selskapet etter de første ti årene, og ønsket ikke å møte kuttet med å gå rett i en klassisk nedbemanning.
Omstillingsmålene handlet derfor om følgende:

  1. å sikre fremtidig relevans ved økt kundefokus – og orientering,
  2. større tydelighet og tilgjengelighet av selskapets programmer og tjenester,
  3. en mer kostnadseffektiv drift og
  4. økt ansattengasjement for et samlet Innovasjon Norge

For å få til dette, må større endringer til og det må både investeres og kuttes, på kort og lang sikt, som er en krevende parallell øvelse. Hovedstyret besluttet i desember 2014 å igangsette en restrukturering og nedbemanning med mål om å redusere selskapets samlede kostnader, herunder en nedbemanning.

Innovasjon Norges omstillingsprosess i 2015 besår derfor av fire parallelle prosesser;

  • ny kunderettet organisering av selskapet basert på innspill fra tidstyvundersøkelsen 
  • revisjon av selskapsstrategien- og merkevareplattformen, da strategiperioden utgår 2016
  • levere på Statsbudsjettforventninger 2015 som både krever økning av leveranser ut mot kunder og en endring i egne arbeidsprosesser
  • nedbemanning, som resultat av en komptansekartlegging i tråd med nedbemanningskriterie nummer 1 (kompetanse) se mer under

 

Budsjett 2015

Budsjettet for 2015 viste et udekket underskudd på rundt kr 107 mill. Budsjettet reflekterte kostnadene ved en kommende omstilling av Innovasjon Norge for å møte nye behov hos kunder, oppdragsgivere og medarbeidere.

En forenklet fremstilling av underskuddet på 107 mill kan beskrives som en kombinasjon av:

  • bortfalte inntekter (35 mill reduksjon) ref kutt i overføringer fra NFD på administrasjonsbevilgningen
  • økte IKT kostnader og et minimum av nødvendige investeringer (37 mill)
  • økte pensjonskostnader og lønns- og bemanningsendringer (35 mill).

Innovasjon Norge har en kostnadsprofil hvorpå en vesentlig andel av selskapets kostnader vedrører bemanning. Selskapet la til grunn  å kutte i andre driftskostnader, redusere og strekke IKT investeringer over flere år og øke inntektene i størst mulig omfang, – før kutt i bemanningskostnader ble endelig vurdert.

Det ble foreslått en inndekning på kr 107 mill som har følgende profil:

  • 6 mill – Økte renteinntekter
  • 13 mill – Økte «ekstraordinære» tilskuddsinntekter
  • 25 mill – Kutt i drifts- og prosjektkostnader
  • 13 mill – Reduserte IKT ambisjoner i 2015
  • 5 mill – Innsparing på eksterne bemanningsinnkjøp
  • 45 mill – Innsparing bemanningskostnader i 2015

Innovasjon Norge har fått NOK 41,5 mill til omstilling i 2015-prosessen, ref. brev av 5. januar 2015 fra NFD. I teksten står det: «….Bevilgningen skal dekke lønnskostnader fram til ny organisasjon er på plass og i oppsigelsesperioden, kostnader knyttet til juridisk bistand, karriereveiledning m.m.»

Uten denne bevilgningen hadde vi i realiteten ikke budsjett til å beholde den staben vi hadde i 2015. Denne reduserer ikke behovet for bemannings- og kostnadsreduksjoner, men muliggjorde en god omstillingsprosess i tråd med arbeidsmiljøloven mv.

Det vises til at det i bevilgningen fra regjeringen fremgår at omstillingsmidlene ikke kan brukes til sluttpakker. I brevet fra regjerningen fremgår at IN i 2015 må omstille seg og redusere antall ansatte. Dette er bakgrunnen for at regjeringen ser behov for en særskilt tildeling av omstillingsmidler til nedbemannings- og omstillingssituasjonen. Det fremgår videre at omstillingsmidlene skal dekke lønnskostnader frem til ny organisasjon er på plass og i oppsigelsesperioden, kostnader til juridisk bistand, karriereveiledning, mv. Det vil ikke bli gitt lønnskompensasjon for å slutte i selskapet.

Status, nedbemanning pr 24.november 2015
Av 51 medarbeidere som ikke ble innplassert i første omgang, (disse utgjorde 45,5 årsverk) fikk 37 oppsigelser. På samme tidspunkt var det 24 stillinger som sto ubesatt, slik at de som ikke var innplassert kunne bli vurdert til disse stillingene om de ønsket det. 14 ansatte fikk nye stillinger.

Før man foretok innplasseringsavgjørelsen, gjennomførte man kartlegging av muligheter for tidlig-pensjonering og naturlig avgang før nedbemanningsprosessen. Resultatet av dette var at 26 medarbeidere gikk av med pensjon. I tillegg ble 9 midlertidige ansettelser ikke forlenget. I forbindelse med nedbemanningsprosessen ble det ikke tilbudt kompensasjon for frivillig oppsigelse, såkalt sluttpakke. Sluttavtalene er et resultat av forhandlinger i saker der oppsigelsen ikke ble akseptert.

19 forhandlingsmøter ble avholdt i etterkant av meddelt oppsigelse. 7 saker ble brakt inn for retten, av disse er nå 3 saker forlikt. Det er inngått 19 sluttavtaler av de 37 oppsagte og 4 saker gjenstår per i dag.

Videre, 30.mars 2015 ble innplassering av ledernivå 2 annonsert og viser en reduksjon fra 69 til 43 ledere. Dette er et resultat av ny organisering med færre mellomlag.  Selskapets toppledergruppe, sammen med ledernivå 2 gjennomførte i løpet av april en kompetansekartlegging av alle selskapets medarbeidere for endelig innplassering i ny organisasjon. Alle medarbeidere fikk beskjed i slutten av april hvorvidt de var innplassert eller ikke. Innplasseringskriteriene var:  1. kompetanse 2. ansiennitet og 3. sosiale forhold.  (Fra: Et innblikk i omstillingsarbeidet som nå pågår i Innovasjon Norge)

Med ledere over hele landet og på kontorer i mer enn 30 land er det en stor utfordring å sikre nok informasjon og kvalitet i en nedbemanningsprosess. Vi gjennomførte derfor i første omgang, rett etter nedbemanningsprosessen, en undersøkelse som ble respondert av 66 ledere i etterkant av nedbemanningen med spørsmål om hvorvidt informasjon, kommunikasjon og opplæring ble oppfattet som tilfredsstillende. 88% var fornøyd (4-5 på skala 1-5) med informasjonen som ble gitt, 83% fornøyde (4-5 på skala 1-5) med dialog med nærmeste leder og 10,8% var misfornøyde. Videre vil dette bli fulgt opp med en medarbeiderundersøkelse før jul 2015.

Underveis har det vært månedlige allmøter med alle ansatte, i Norge og i utlandet, SAMU-møter og hovedstyremøter. Informasjon og transparens prosess med milepæler har vært lagt ut på Intranett og på ekstern blogg, Innovasjonbloggen.com hvor vi det siste året har publisert flere blogginnlegg om status i omstillingsarbeider, noe vi fortsetter å gjøre og gjør nå med status på nedbemanning.

Innovasjon Norge har det siste året implementert en krevende første fase i selskapets omstilling som har et perspektiv på 3-5 år. Organisasjonen har utvist stor endringsvilje og stor evne til å fokusere på å levere til kunder, som blant annet vises ved oppnåelse av gode resultater i tertialrapporteringene til selskapet. Samarbeidet med tillitsvalgte har utviklet seg i en konstruktiv og samarbeidende form de siste åtte månedene.

Videre har selskapets organisasjonsstruktur, selskapets øverste ledergruppe og mellomledernivå blitt endret. Reiseliv har også blitt reorganisert under divisjonen Merkevaren Norge og Bærekraft Norge som også har skapt reaksjoner av ulik art, både internt og eksternt. Det skaper også naturlig uro når nye roller og nye arbeidsprosesser utarbeides og ikke er helt klare, det blir også usikkerhet rundt egne roller før disse prosessene er ferdigstilt. I tillegg vil det skape naturlig misnøye blant søkere som ikke fikk nye stillinger, medarbeidere som får nye rapporteringslinjer og/eller andre oppgaver. Generelt er uro og misnøye er å forvente når mangeårige etablerte maktstrukturer blir utfordret. Dette er naturlig for etablerte og store selskaper som gjennomgår omfattende og krevende omstillingsprosjekter, og ikke bare tradisjonell nedbemanning.

Administrerende direktør og ledergruppen har også kommunisert åpent til tillitsvalgte og styret om nødvendigheten av å håndtere det flere karakteriserer som en mangeårig etablert fryktkultur i deler av selskapet. Dette er kommet tydelig frem på overflaten både under og etter omorganisering og nedbemanning. Denne kulturen er på ingen måte  representativ for selskapet, men som allikevel setter sitt preg i enkelte avdelinger og på enkelte kontorer. Dette har bidratt til mistrivsel, negative prosesser mellom kolleger,  utfordrende mottagelser av enkelte nye kolleger, kundeklager på kundeservice og som igjen har ført til en negativ samarbeidskultur og lederslitasje over tid. Disse situasjonene vil nå bli håndtert sak for sak og via tydelighet og motivasjon i selskapets nye HR, Kultur og komptanseutviklingsstrategi som blir utviklet i 2016.

Selskapet er i innspurt på siste leveranse av første fase i omstillingen i 2015, en tydliggjøring av strategisk retning for Innovasjon Norge de neste årene. 18.desember vil ny revidert strategi foreligge og i 2016 går Innovasjon Norge inn i en lengre implementeringsfase, fase to. Omstillingsprosjektet i sin helhet har en tidshorisont på 3-5 år.

Nye oppdateringer følger!

No comments yet

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

%d bloggers like this: